Com a crescente busca por alternativas que tragam maior flexibilidade e autonomia às relações de trabalho, o acordo comum entre empregado e empregador para a demissão sem justa causa tem se tornado uma prática cada vez mais frequente. Essa modalidade, prevista na Reforma Trabalhista de 2017, permite que ambas as partes encerrem o vínculo empregatício de forma consensual, respeitando regras específicas que visam garantir os direitos do trabalhador e a segurança jurídica da empresa.
Essa reforma foi sancionada pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, e está prevista no artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), permite a possibilidade de demissão por acordo entre empregador e empregado como uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho.
De acordo com Ana Ialis Baretta, advogada trabalhista e Conselheira Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), essa modalidade surgiu como resposta a uma prática que, até então, era comum, mas ilegal. Antes da reforma, muitos trabalhadores e empregadores faziam acordos informais para que o funcionário pudesse receber os benefícios de uma demissão sem justa causa, como o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o seguro-desemprego.
“O empregador fazia a rescisão do empregado como se ele tivesse sido despedido sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias e fazer o pagamento da multa dos 40% sobre o FGTS; e, depois, o empregado devolvia essa multa dos 40% ao empregador. Mas na verdade isso tudo nunca teve previsão legal e constitui uma fraude seja por não ter previsão na lei ou pelo fato do empregado eventualmente gozar o seguro desemprego que ele não teria direito”, explica a advogada.
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Com a regulamentação desse tipo de demissão, o processo passou a ser legal, mas com algumas condições. Ela destaca que a primeira coisa que é preciso entender é que justamente pela nomenclatura de acordo, o empregador não é obrigado a fazer. Então, se o empregado chega para o seu empregador e propõe a demissão por acordo e caso o empregador se recusar, não há nada que o empregado possa fazer que obrigue o empregador a aceitar essa proposta por acordo.
CONSEQUÊNCIAS
No entanto, no acordo de demissão por mútuo consentimento, há consequências para o empregado. A primeira – diferente da rescisão sem justa causa, o empregado não terá direito ao aviso prévio de 30 dias, mas sim a metade desse aviso prévio; segunda – ele não fará o levantamento integral do FGTS, mas sim de 80% desse valor. “Diferente também do acordo irregular que era feito anteriormente, o empregador não vai depositar a multa dos 40% sobre o FGTS, mas sim da metade disso, de 20% sobre o FGTS; mas nesse caso o empregador não pode pedir ao empregado para devolver essa multa”, afirma Baretta.
Um dos pontos mais importantes a ser considerado é que, nessa modalidade, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego. “O seguro-desemprego envolve mais um ator aí nessa negociação, que seria o governo. É por isso que as partes não podem negociar sobre o seguro-desemprego; então, nessa demissão por acordo, diversamente da irregular que é feita pelos trabalhadores e empregadores, ela não dá direito ao seguro-desemprego”, ressalta.
