Luiz Flávio
O descanso semanal remunerado é um direito garantido pela legislação trabalhista brasileira, que assegura ao empregado o direito a um dia de folga remunerada por semana. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que o valor do descanso semanal remunerado aumentado pelo pagamento habitual de horas extras deve repercutir, também, sobre outras parcelas salariais, como férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS. O novo entendimento, definido no julgamento de incidente de recurso repetitivo (IRR), deverá ser aplicado às horas extras prestadas desde o último dia 20 de março.
Ocorre que quando o empregado trabalha em regime de horas extras, de acordo com a aprovação da SDI-1 do TST, o valor do descanso semanal remunerado deve ser majorado. “Isso significa que o empregador deve pagar ao trabalhador um valor adicional em relação ao valor do seu salário-base, correspondente às horas extras trabalhadas, para que o descanso semanal remunerado seja calculado de forma adequada”, explica a advogada Karimy Cristal Maciel, pós-graduanda em Direito do Trabalho.
Muitos questionam se esse acréscimo no valor do descanso semanal remunerado deve repercutir sobre outras parcelas salariais, como é o caso do 13º salário. “A resposta é sim”, diz. “Isso porque, quando o empregador paga um valor adicional ao empregado em razão das horas extras trabalhadas, o acréscimo passa a fazer parte da sua remuneração. Dessa forma, se outras parcelas salariais são calculadas tendo como referência o salário-base ou a remuneração total do empregado, esse valor adicional também deve ser considerado”, detalha.
Por exemplo: se um empregado recebe um salário-mínimo no valor de R$ 1.302,00 e trabalha 2 horas extras por semana, que são pagas com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal, ele receberá um acréscimo de R$ 71,04 referente às horas extras, tendo como reflexo no valor do seu descanso semanal remunerado, calculado sobre a quantidade de domingos e feriados que cada mês possui. “Esse acréscimo, no valor do descanso semanal remunerado, portanto, passa a integrar a sua remuneração mensal”.
Se o empregador não considerar esse valor adicional na hora de calcular outras parcelas salariais, estará violando o direito do empregado e sujeito a sanções trabalhistas. “Essa repercussão sobre outras parcelas salariais pode ser prevista em acordo coletivo de trabalho ou na legislação aplicável”, coloca Karimy.
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Ocorre que nem sempre a repercussão é obrigatória. “Um exemplo: se o acordo coletivo de trabalho ou a legislação trabalhista aplicável não prever a repercussão desse acréscimo sobre outras parcelas salariais, o empregador não é obrigado a efetuar o pagamento. Em linhas gerais, essa majoração do descanso traz implicações tanto para o empregador quanto para o empregado.
DESPESAS
Entre essas implicações está a despesa para o empregador, que terá que arcar com o custo adicional do descanso semanal remunerado majorado, calculado com base na remuneração do empregado e no número de horas extras trabalhadas. Esse custo pode representar um aumento significativo na folha de pagamento da empresa, levando os empregadores à proibição de horas extras.
Há ainda a prevenção de doenças e acidentes, visto que o descanso semanal remunerado é importante para a saúde e segurança do trabalhador, pois permite a recuperação física e mental após a jornada de trabalho. “É um direito garantido aos trabalhadores, e seu valor deve ser majorado em razão das horas extras trabalhadas. Quando esse acréscimo no valor do descanso passa a integrar a remuneração mensal do empregado, é possível que ele repercuta sobre outras parcelas salariais, desde que isso seja previsto em acordo coletivo de trabalho ou na legislação aplicável. O importante é sempre estar atento às normas e leis trabalhistas para garantir o respeito aos direitos dos trabalhadores”, pondera a advogada.
“Portanto, o empregado que se sentir prejudicado pelo não cumprimento da obrigação, poderá ingressar com uma reclamação trabalhista para requerer o pagamento correto. Sendo assim, com a confirmação dessa mudança de entendimento, a Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST avalia o cancelamento ou a alteração da orientação Jurisprudencial (OJ) 394, propondo que a decisão tenha eficácia a partir do dia 20 de março ”.
