Cintia Magno
A adoção de iniciativas que promovam a inclusão, a diversidade e a equidade no mercado de trabalho é uma tendência em crescimento do cenário mundial e que também já exerce seus efeitos no Brasil e, mais especificamente, no Estado do Pará. Cada vez mais as empresas estão atentas à necessidade de se promover um ambiente mais diverso e isso se reflete diretamente no cenário encontrado por esses profissionais quando saem em busca de uma oportunidade.
Para o vice-presidente de diversidade e inclusão e sócio da Fesa Group, Jaime Caetano de Almeida, o Brasil vivencia seguramente o melhor momento para discussões sobre diversidade e inclusão no ambiente corporativo, cenário nunca visto no país. Mesmo que, infelizmente, ainda se tenha um percentual pequeno de empresas trabalhando nessa pauta, o que se observa é que esse número é crescente. “No Pará mesmo, nós temos experiências com empresas que vêm fazendo trabalhos importantes nessa direção”.
Jaime considera que, ao longo dos últimos anos, a pauta vem se alargando e a necessidade de se trabalhar iniciativas voltadas à inclusão e equidade vem crescendo impulsionada por diferentes pressões sociais.
“Existe por parte de muitas empresas a intencionalidade, o desejo de se tornarem mais diversas, mais inclusivas e, a partir desse desejo interno, que pode estar combinado com demandas das próprias pessoas que são colaboradoras dentro da empresa, nós temos também pressões sociais, de movimentos sociais, de grandes companhias que estudam o tema e fazem publicações de artigos, ano após ano, mostrando a falta ou a inequidade que nós temos de diversidade nas empresas, no mundo de uma forma geral, mas que no Brasil também é uma realidade”.
Dessa forma, assim como no aspecto ambiental, há a necessidade de um olhar mais cuidadoso em governança no que se refere também às demandas sociais. “No social nós temos uma série de pautas importantes que movimentam os olhares para que nós possamos ver a demografia do Brasil, entender quem é que está excluído do cenário corporativo e que deveria estar fazendo parte dos quadros corporativos”, avalia.
“Nós temos a temática de diversidade crescendo muito e a maioria das empresas que começam a trabalhar a diversidade, começam a trabalhar os temas primeiro de gênero, buscando um espaço das mulheres nas empresas; depois vem o tema étnico-racial; depois os temas de pessoas com deficiências; a temática LGBTQIAP+ e, por último, aparece o tema de gerações, a preocupação tanto com a inclusão ou reinclusão no mercado de pessoas 45+, mas também como nós tratamos as novas gerações que estão entrando no mercado e, mais do que isso, como nós tratamos das quatro diferentes gerações que estão ao mesmo tempo convivendo nas empresas”.
Priorizada pelas empresas que iniciam esse processo em busca de um ambiente mais diverso e equânime, a temática de gênero não ocupa lugar de destaque à toa. Como reforça a líder da área de Empoderamento Econômico das Mulheres da ONU Mulheres Brasil, Vanessa Sampaio, ainda hoje existem muitas barreiras no mercado de trabalho que, na verdade, representam a oferta de oportunidades diferentes para homens e mulheres.
“As mulheres enfrentam muito mais desafios para se inserirem no mercado de trabalho, permanecerem no mercado de trabalho e se a gente for pensar num ciclo de vida de uma mulher, por exemplo, também de se aposentarem”, ressalta. “Essas barreiras e esses desafios estão super associados a estereótipos de gênero e, no nosso país especificamente, a raça e etnia, que permeiam a divisão sexual do trabalho”.
Vanessa lembra que existe uma divisão sexual do trabalho, no Brasil e no mundo, que naturaliza determinadas funções ou ocupações para mulheres e determinadas funções ou ocupações para homens. Tal fator é determinante para que se veja, por exemplo, uma representação maior no mercado de trabalho de mulheres em determinadas profissões que são estereotipadas como ‘profissões femininas’.
Na visão de Vanessa, por si só, esse cenário já gera uma diferenciação de remuneração entre homens e mulheres. “Quando a gente pensa que as mulheres, para entrarem no mercado de trabalho, já sofrem com desafios diferentes do que homens sofrem, isso está ligado a ser mulher, mas também está ligado a raça e etnia”.
Diante de uma sociedade marcada por essa realidade, é papel também das empresas, enquanto partes integrantes dessa mesma sociedade, buscarem mecanismos para eliminar essas disparidades.
No caso da Hydro, o Business Partner de Diversidade e Inclusão Brasil, Demethrius de Oliveira, aponta que a empresa tem capitaneado uma grande mudança cultural em seu ambiente de trabalho para atingir resultados como o de 2022, quando 49% dos empregados contratados pela companhia no Brasil eram pessoas que se identificam com o gênero feminino, percentual que chega a 54% quando se considera apenas o Estado do Pará.
“Promover a inserção de mulheres em suas operações de forma sustentável e crescente tem sido o principal compromisso da Hydro em sua estratégia de diversidade”.
VÁRIAS FRENTES
Com a meta global de aumentar a representação deste público em suas equipes para 25% até 2025, a empresa vem atuando em diferentes frentes para atingir este objetivo e, no Brasil, outros resultados já vêm aparecendo. Em agosto deste ano, por exemplo, a Hydro Bauxita & Alumina alcançou o número de mais de mil mulheres pela primeira vez na história, o que corresponde a 23% de pessoas que se identificam com o gênero feminino dentro das operações de Bauxita & Alumina, sendo que a média da mineração em geral é 17%.
“Este é um passo significativo na jornada para fortalecer a representatividade feminina em todas as áreas da empresa, por meio do Programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento, que vem reforçando o compromisso da Hydro com a igualdade de gênero e com a criação de um ambiente inclusivo para todos os empregados e empregadas”, considera Demethrius.
Para continuar avançando na pauta, o Business Partner de Diversidade e Inclusão reforça que a empresa estabeleceu um programa global para lidar com mudanças estruturais e ações necessárias para fomentar um ambiente de trabalho inclusivo.
“O Programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento (DIP) reconhece as necessidades de grupos específicos, como gênero, pessoas com deficiência, raças e etnias, pessoas LGBTQIA+, gerações, e promove diversas ações para oferecer um ambiente de trabalho que respeite as diferenças e contribua para o desenvolvimento e maior produtividade baseado em competências e habilidades”, pontua.
“O programa promove mudanças que vão elevar nossa capacidade de atuar de forma criativa e inovadora, a partir do respeito às diferenças que nos tornam únicos e, precisamente por isso, valiosos em nossas maneiras de pensar, enxergar e interagir com o mundo”.
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Para quem vivenciou na prática as barreiras impostas pelo preconceito às mulheres no mercado de trabalho, a possibilidade de ver grandes empresas preocupadas em dirimir esses entraves é a esperança de que, um dia, toda a sociedade alcance um cenário de igualdade de oportunidades para todas e todos. Quando concluiu a faculdade de engenharia civil, Luany Monteiro, hoje com 37 anos, lembra que eram poucas as profissionais nesse ramo, sobretudo nos canteiros de obras.
“Eu fiz Engenharia Civil e na minha turma, em 2004, eram apenas 5 mulheres. Logo que me formei, eu ainda fiz um mestrado em engenharia mecânica e lá era pior ainda, eram só duas mulheres na turma”, lembra.
“Eu formei com 21 anos, então, eu encontrei problema por ser mulher nessa área, por me formar muito nova e por não ter a confiabilidade dos clientes para me contratar. As oportunidades não eram dadas, mas eu sempre corri muito atrás. Então, por ser mulher, você tem sempre que se valer do esforço de provar capacidade para conseguir um espaço, coisa que, às vezes, é dado com muito mais facilidade para um homem”.
Durante um período, Luany chegou a migrar para a área da educação, mas como sempre gostou mesmo de canteiro de obras, decidiu voltar para o setor e abriu uma empresa junto com o seu sócio, à época. Ao longo dos anos, além da atuação técnica, ela precisou encontrar caminhos para superar as barreiras que encontrava pelo simples fato de ser mulher.
“Eu tive que, ao longo dos anos, ir moldando até a minha postura para lidar com as pessoas, com funcionários que às vezes não respeitavam a minha autoridade dentro da obra, então, eu tive que ter uma postura muito mais rígida, de quase não sorrir, para poder ser respeitada”, lembra. “Hoje em dia, eu não preciso mais fazer isso, eu já consegui o meu espaço no mercado e não preciso mais provar para ninguém a minha capacidade apenas por ser mulher. Eu já tenho a minha própria empresa e os trabalhos que a gente já fez, falam por si. Mas eu passei por muitas dificuldades, até mesmo de ser ignorada em reuniões por outros engenheiros que achavam que eu estava ali apenas acompanhando alguém”.
MULHERES GANHAM ESPAÇO
Em contato com a área da construção civil desde os 13 anos, quando fez o ensino médio aliado à formação técnica em edificações, Luany não deixa de observar uma evolução no mercado de trabalho para as mulheres que atuam no setor. “Hoje eu vejo que tem muito mais mulheres nesse mercado, inclusive tem empresas grandes que fazem programas exclusivos para a contratação de mulheres. Isso é muito importante porque apesar de ter uma procura maior das mulheres pelos cursos de engenharia, as vagas no mercado de trabalho para as mulheres ainda são bem inferiores”.
Diante de uma sociedade ainda marcada pela desigualdade de oportunidades nos mais diferentes eixos, a possibilidade de atuar em um ambiente em que o seu trabalho é respeitado não tem preço. Atuando na área de promoção da cultura, esporte e lazer no Sesi-PA, David Pontes, que é usuário de cadeira de rodas, tem a oportunidade não apenas de vivenciar um ambiente de trabalho mais inclusivo e acessível, como também de contribuir com a promoção da inclusão dentro das ações desenvolvidas na empresa.
“Eu estou dentro da área de cultura, esporte e lazer dentro do Sesi, então, a gente atua diretamente dentro dos grandes eventos como a Corrida do Sesi, o passeio ciclístico e outras ações que o Sesi desenvolve em que a gente pode trazer a oportunidade da participação de pessoas com deficiência”, considera. “A exemplo dessas opções, nesse ano nós tivemos, em janeiro, o nosso passeio ciclístico e já trouxemos para dentro dele o Pelotão da Inclusão, que foi um pelotão só para pessoas com deficiência participarem”.
Para além das ações promovidas pela empresa, David destaca que a busca pelo desenvolvimento da acessibilidade também é trabalhada internamente.
“O Sesi tem sido uma boa casa para se trabalhar. Todas as pessoas são muito acessíveis aqui dentro, desde o gerente, aos coordenadores e a equipe toda. Todos eles são acessíveis com a minha situação de usuário de cadeira de rodas, então, a empresa também buscou e está buscando cada vez mais se adequar, se adaptar porque a gente sabe que a acessibilidade é um processo constante, todo dia tem uma coisa nova para aprender e o legal é que eu estou dentro de uma empresa que está disposta a aprender esse novo todos os dias, e não só a aprender, mas também a reforçar isso para a sociedade, seja dentro da indústria, seja para a comunidade”.
INICIATIVAS
Entre as iniciativas desenvolvidas pela Hydro para a promoção da diversidade e inclusão, estão a abertura de vagas afirmativas; a criação de um programa de trainee voltado especificamente para pessoas que se identificam com o gênero feminino; programas de Estágio e Jovem Aprendiz com, no mínimo, 50% de mulheres entre os selecionados; e capacitação da mão-de-obra feminina nas localidades próximas às suas operações.
Programa Operacional para Mulheres
*Criado a partir da identificação de uma oportunidade de quebrar o paradigma de que a área industrial não é lugar de mulher, o Programa Operacional para Mulheres da Hydro visa engajar, capacitar e desenvolver pessoas para atuação na área industrial. Em 2022, mais de 80 mulheres do município de Barcarena receberam o certificado de conclusão do programa.
*A Hydro Alunorte, refinaria de alumina, e a Albras, fábrica de alumínio, em parceria com o Senai local, ofereceram cursos de mecânica industrial, eletricista industrial e operação de processos. Todas as concluintes tiveram a oportunidade de participar de recrutamento para as empresas por meio de um processo seletivo para a Alunorte e Albras e 25 delas já estão trabalhando nas companhias.
Projeto Espaço da Mulher
Oferece suporte a funcionárias gestantes e lactantes, juntamente com instalações sanitárias adequadas nas áreas operacionais. O projeto visa criar um ambiente mais inclusivo e acolhedor, demonstrando o compromisso da empresa com a equidade de gênero.
Fonte: Hydro.
