A expansão das redes supermercadistas aumentou a oferta de empregos no setor, mas muitas dessas vagas seguem sem candidatos. Apenas no Estado de São Paulo, 30 mil postos de trabalho continuam abertos, segundo a Associação Paulista de Supermercados (Apas). O problema já afeta o funcionamento das lojas e levanta questionamentos sobre os fatores que afastam profissionais dessas oportunidades.
O desafio não está na falta de desempregados no mercado, mas na mudança no perfil dos trabalhadores e na forma como o setor supermercadista é percebido na sua marca empregadora, avalia Angélica Madalosso, especialista em employer branding e CEO do hub ILoveMyJob.
“Sem dúvida, cuidar da cultura organizacional e do EVP (Proposta de Valor ao Empregado) para oferecer uma experiência enriquecedora aos colaboradores é essencial para uma estratégia robusta de marca empregadora. Essa abordagem, de dentro para fora, não só engaja e fideliza talentos, mas também impacta significativamente a etapa de atração, especialmente no fundo do funil. É aqui que talentos externos avaliam se devem aceitar uma oferta de trabalho em sua empresa, influenciados pela autenticidade que percebem internamente”, analisa.
Embora o varejo supermercadista ofereça um grande volume de empregos, algumas barreiras afastam candidatos dessas vagas. Jornadas rígidas e pouca flexibilidade, a visão do setor como um emprego temporário e métodos tradicionais de recrutamento dificultam a atração de profissionais.
O que pode ser feito para atrair mais profissionais?
Para Angélica, o problema da contratação não se resume à falta de profissionais disponíveis, mas à maneira como o setor se posiciona e constrói sua marca empregadora.
“Se o supermercado é visto como um emprego de curto prazo, ele enfrenta dificuldades para atrair bons candidatos. As empresas que alinham suas práticas internas à proposta que comunicam ao mercado alcançam melhores resultados na atração de talentos”, explica.
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Entre as estratégias que podem reverter esse cenário, a especialista destaca
1 – Reposicionar a marca empregadora para atrair os perfis certos. As redes precisam comunicar com clareza não apenas as oportunidades de crescimento, mas também a realidade do trabalho e garantir que os candidatos tenham expectativas alinhadas. A transparência na narrativa pode mudar a forma como essas vagas são percebidas.
2 – Garantir coerência entre discurso e realidade. Employer branding não deve vender uma imagem idealizada, mas criar um ambiente que reflita o que a empresa promete. Se uma rede se posiciona como flexível, essa flexibilidade precisa existir na prática para evitar frustrações dos talentos contratados.
3 – Ampliar modelos de contratação e flexibilizar escalas. Se há dificuldades para preencher vagas no modelo tradicional, as redes podem explorar alternativas, como horários flexíveis e atrair perfis diversos de trabalhadores, como os jovens que buscam o primeiro emprego. Esse ponto é essencial diante das novas expectativas dos profissionais.
4 – Modernizar os processos de recrutamento. A ampliação da divulgação de vagas em canais digitais pode aumentar o alcance e garantir que mais profissionais conheçam as oportunidades disponíveis, o que pode tornar o processo mais ágil e acessível.
“Trabalhar a marca empregadora vai além da comunicação. É preciso criar consistência entre a experiência interna e o que é transmitido para o mercado. Employer branding não ocorre apenas de dentro para fora, mas também de fora para dentro. Se a empresa não assumir o controle da sua narrativa, sendo consistente e fazendo com que a mensagem certa chegue às pessoas certas, seus processos seletivos continuarão pouco estratégicos, atraindo poucos candidatos que realmente contribuem para fortalecer a cultura da sua organização”, conclui Angélica.
