Quatro dias após informar à empresa que estava grávida, uma trabalhadora foi demitida por justa causa. A empregadora alegou negligência, afirmando que a funcionária dormiu durante o expediente, fato que teria sido registrado em filmagem. A trabalhadora considerou a punição desproporcional e entrou com ação judicial.
A sentença de primeiro grau manteve a justa causa, mas a decisão foi reformada em segunda instância. Por unanimidade, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região entendeu que houve dispensa discriminatória, determinando a reversão da justa causa e o pagamento de indenização substitutiva equivalente a salários e encargos de todo o período de estabilidade.
A relatora do caso, juíza convocada Ana Cristina da Silva, destacou a importância do Protocolo com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do Trabalho, que orienta magistradas e magistrados sobre pontos de atenção na análise de processos.
Segundo a relatora, a dispensa evidenciou discriminação de gênero e discriminação relacionada à gravidez. O Protocolo orienta que, ao julgar processos envolvendo gestantes, é fundamental verificar se houve alteração contratual após a ciência da gravidez e se essa mudança gerou prejuízos à empregada. No caso analisado, o contrato de trabalho foi encerrado da forma mais severa possível, por justa causa.
A legislação trabalhista prevê a demissão por justa causa quando há falta grave, hipótese em que a empresa não precisa conceder aviso-prévio nem pagar a multa de 40% do FGTS. Por se tratar da sanção mais grave do direito do trabalho, a penalidade exige não apenas comprovação inequívoca da falta grave, mas também gradação das punições e imediatidade na aplicação, como registrou a juíza relatora.
Ao mesmo tempo, a legislação garante estabilidade no emprego à gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, e estabelece que o pedido de demissão dessa trabalhadora só é válido se realizado com a assistência do sindicato, do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho.
A gestante que comete falta grave pode, em tese, ser demitida por justa causa, mas o empregador precisa demonstrar de forma robusta a ocorrência dessa falta e a proporcionalidade da sanção.
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No processo em questão, a funcionária comunicou sua gravidez em 15 de fevereiro de 2024. Três dias depois, apresentou pedido de demissão sem a assistência sindical exigida em lei, motivo pelo qual o pedido foi desconsiderado. No dia seguinte, foi dispensada por justa causa.
Dispensa Discriminatória e a Legislação Trabalhista
Para a juíza relatora, o conjunto de provas indicou que a dispensa teve caráter retaliatório. Não havia registros de punições disciplinares prévias, como advertências ou suspensões, que apontassem desleixo da trabalhadora. A suposta negligência só teria sido identificada três dias após o comunicado de gravidez, embora o contrato de trabalho já estivesse em vigor havia meses. Também não ficou comprovado que o cochilo ou outras atitudes da funcionária tenham causado prejuízos à empresa.
O serviço era prestado a uma empresa de peças e manutenção de automóveis, em horário noturno, das 22h às 6h, consistindo em permanecer no escritório aguardando eventual acionamento por parte de seguradoras de veículos. Na decisão, a juíza destacou que a própria natureza monótona dessa atividade poderia levar a episódios de sonolência, sem que isso implicasse, por si só, negligência ou comprometimento da prestação dos serviços.
A magistrada reforçou que dormir no serviço pode, em determinadas situações, justificar a justa causa, como em funções em que a vigilância constante é essencial para a segurança de pessoas e bens, mas ressaltou que é necessário analisar as circunstâncias de cada caso. Neste processo, o histórico funcional da empregada, a ausência de prejuízos e a proximidade temporal entre a ciência da gravidez e a dispensa reforçaram a tese de dispensa discriminatória.
A 4ª Turma concluiu que a conduta da empresa feriu a dignidade da trabalhadora, fixando indenização por danos morais, além da indenização substitutiva pelo período de estabilidade no emprego. Também foi determinado o pagamento de indenização pelo intervalo intrajornada não concedido e a correção das informações na carteira de trabalho. Foram negados, porém, os pedidos de horas extras, adicional noturno e indenização por ofensa à honra.
Precedentes e a Proteção à Maternidade
Há precedentes na Justiça do Trabalho em linha com esse entendimento: diversos Tribunais Regionais já reverteram demissões por justa causa de gestantes quando identificam punição desproporcional, ausência de gradação das penalidades, mudança brusca de postura do empregador após o comunicado de gravidez ou indícios de retaliação.
Em decisões semelhantes, os tribunais reforçam que a estabilidade no emprego da gestante tem caráter protetivo e que a justa causa só se sustenta quando a falta grave é comprovada de maneira robusta, sem dúvidas e sem contaminação por discriminação de gênero ou preconceito relacionado à maternidade.
Editado por Luiz Octávio Lucas
